L’abandon de poste correspond :
• soit au départ du salarié de son poste de travail ;
• soit à une absence injustifiée de plusieurs jours ;
• soit à un départ précipité et non justifié du salarié pendant le temps de travail
cas du salarié quittant spontanément son poste de travail sans
donner d'explications à son employeur, ni d'arrêts de travail).
Même dans ces cas de figure, l’employeur ne peut pas considérer le salarié
comme démissionnaire, et ce, même s’il ne justifie pas son abandon de poste de
plusieurs jours par la suite.
Mais l’employeur peut, selon la gravité du comportement du salarié, licencier ce
dernier sur le fondement d’une faute, voire d’une faute grave. Par contre, le
licenciement n’est pas autorisé quand le salarié abandonne son poste dans les
cas suivants :
• se rendre chez le médecin si l’état du salarié le justifie ;
• pour le décès d’un proche ;
• si le salarié exerce son droit de retrait.
Notez-le : la loi sur le marché du travail, du 23 décembre 2022, crée une
présomption de démission. Ainsi, le salarié qui a abandonné volontairement son
poste et qui ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure par son
employeur de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre
recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai
fixé par lui, est présumé avoir démissionné à l'expiration de ce délai. Le délai
minimum à respecter est de 15 jours à compter de la première présentation de la
mise en demeure de l’employeur, le décompte s’effectuant en jours calendaires.
Rappelons que la démission dans ce cadre n'ouvre pas droit aux indemnités
chômage.

Absolument, sauf refus écrit de votre part de suivre une formation, vous pourrez à la fin de la
période quadriennale bénéficier de ces points conformément à l'avenant n° 47 du 20 Octobre
2022 qui sera intégré à la prochaine actualisation de notre convention collective.

Signés par le Conseil Supérieur du Notariat qui représente tous les notaires de France ces accords
s'appliquent dans tous les offices sans qu'un arrêté d'extension soit nécessaire et sans distinction en
fonction du montant du salaire

Non, la convocation orale à un entretien préalable de licenciement n’est pas
prévue par le Code du travail.
L’entretien préalable constitue une étape incontournable de la procédure de
licenciement ou de la procédure disciplinaire. L’entretien préalable doit faire l’objet
d’une convocation par écrit du salarié (courrier recommandé avec accusé
réception ou remis en main propre contre décharge).
Un délai de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la présentation de la
convocation au domicile du salarié et l'entretien lui-même lorsque la sanction
envisagée consiste en une mesure de licenciement. Lorsque la sanction
envisagée n'est pas un licenciement, aucun délai n'est fixé entre la convocation et
l'entretien. La jurisprudence mentionne uniquement le respect d'un délai
raisonnable.
Au cours de l'entretien, le salarié a la possibilité de se faire assister, soit par un
autre salarié de l’entreprise, soit par un conseiller choisi sur une liste
départementale (selon que l’entreprise est pourvue d’institutions représentatives
du personnel ou non). Ces mentions relatives à l'assistance du salarié doivent être
précisées dans la lettre de convocation.
Lors de l’entretien, l’employeur expose au salarié les motifs du licenciement ou de
la sanction envisagée (qui ne doivent en aucun cas avoir été mentionnés sur la
lettre de convocation), et entend les arguments du salarié. Suite à cet entretien,
dans un délai précisé par la réglementation, l’employeur pourra procéder à la
notification du licenciement ou mettre en œuvre la sanction disciplinaire.

Un reçu pour solde de tout compte doit être établi par l’employeur et signé par le
salarié.
Il s’agit d’une « quittance » par laquelle le salarié reconnaît avoir perçu de son
employeur le solde des sommes qui lui étaient dues et qui lui sont versées à la fin
de son contrat.
L’employeur a l’obligation d’établir ce document recensant les sommes versées au
salarié au moment de son départ de l’entreprise et de le lui remettre. Si le salarié
n’effectue pas son préavis, l’employeur peut le lui remettre au moment de son
départ physique de l’entreprise.
Cette remise s’impose à l’employeur quel que soit le motif de rupture du contrat de
travail : licenciement, démission, fin de contrat à durée déterminée (CDD), etc.
Le solde de tout compte, établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu,
fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de
travail (salaires, primes, indemnités de rupture du contrat de travail, indemnités de
congés payés, etc.).
Ce reçu a une valeur juridique, puisqu’il ne peut être dénoncé (par lettre
recommandée) que dans les 6 mois qui suivent sa signature. Au-delà de ce délai,
il devient libératoire pour l’employeur concernant les sommes qui y sont
mentionnées et le salarié ne peut plus exercer de réclamations.
Attention, ce reçu de solde de tout compte doit faire mention de l’édition de ce
document en double exemplaire, dont un est remis au salarié.