Absolument, sauf refus écrit de votre part de suivre une formation, vous pourrez à la fin de la
période quadriennale bénéficier de ces points conformément à l'avenant n° 47 du 20 Octobre
2022 qui sera intégré à la prochaine actualisation de notre convention collective.

Signés par le Conseil Supérieur du Notariat qui représente tous les notaires de France ces accords
s'appliquent dans tous les offices sans qu'un arrêté d'extension soit nécessaire et sans distinction en
fonction du montant du salaire

Absolument cela s'impose à l'employeur conformément à l'article 15.6 de la convention collective.

Lors d'un changement d’Étude est ce que je conserve mes points de formation ?
Lors du changement d'employeur, les conditions de la rémunération font l'objet d'un nouvel accord dans le cadre
des négociations lors de l'entretien d'embauche.
Cette rémunération se négocie donc librement dans le respect de la convention collective et plus particulièrement
de son article 15 mais sans obligation de reprendre les points de formation acquis chez le précédent employeur.

Un reçu pour solde de tout compte doit être établi par l’employeur et signé par le
salarié.
Il s’agit d’une « quittance » par laquelle le salarié reconnaît avoir perçu de son
employeur le solde des sommes qui lui étaient dues et qui lui sont versées à la fin
de son contrat.
L’employeur a l’obligation d’établir ce document recensant les sommes versées au
salarié au moment de son départ de l’entreprise et de le lui remettre. Si le salarié
n’effectue pas son préavis, l’employeur peut le lui remettre au moment de son
départ physique de l’entreprise.
Cette remise s’impose à l’employeur quel que soit le motif de rupture du contrat de
travail : licenciement, démission, fin de contrat à durée déterminée (CDD), etc.
Le solde de tout compte, établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu,
fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de
travail (salaires, primes, indemnités de rupture du contrat de travail, indemnités de
congés payés, etc.).
Ce reçu a une valeur juridique, puisqu’il ne peut être dénoncé (par lettre
recommandée) que dans les 6 mois qui suivent sa signature. Au-delà de ce délai,
il devient libératoire pour l’employeur concernant les sommes qui y sont
mentionnées et le salarié ne peut plus exercer de réclamations.
Attention, ce reçu de solde de tout compte doit faire mention de l’édition de ce
document en double exemplaire, dont un est remis au salarié.

La date de paiement du salaire est précisée dans le contrat de travail, dans le plupart des cas celle ci est
fixée au plus tard le dernier jour du mois.
Si un salarié en fait la demande il est possible de le rémunérer par anticipation.
Ce paiement peut prendre deux formes :
– l'avance si le paiement est fait avant que le travail ne soit effectué
– l'acompte si la demande du salarié intervient durant la deuxième moitié d'un mois de travail.
Le remboursement de l'avance s'effectue par retenues successives dans la limite de 10% du salaire net
mensuel
exemple : une avance de 600 euros est consentie à un salarié dont le salaire net mensuel est de
2000 euros, le montant à retenir chaque mois ne pourra excéder 200 euros.
Le remboursement de l'acompte se fera intégralement sur le salaire de fin de mois.

L’abandon de poste correspond :
• soit au départ du salarié de son poste de travail ;
• soit à une absence injustifiée de plusieurs jours ;
• soit à un départ précipité et non justifié du salarié pendant le temps de travail
cas du salarié quittant spontanément son poste de travail sans
donner d'explications à son employeur, ni d'arrêts de travail).
Même dans ces cas de figure, l’employeur ne peut pas considérer le salarié
comme démissionnaire, et ce, même s’il ne justifie pas son abandon de poste de
plusieurs jours par la suite.
Mais l’employeur peut, selon la gravité du comportement du salarié, licencier ce
dernier sur le fondement d’une faute, voire d’une faute grave. Par contre, le
licenciement n’est pas autorisé quand le salarié abandonne son poste dans les
cas suivants :
• se rendre chez le médecin si l’état du salarié le justifie ;
• pour le décès d’un proche ;
• si le salarié exerce son droit de retrait.
Notez-le : la loi sur le marché du travail, du 23 décembre 2022, crée une
présomption de démission. Ainsi, le salarié qui a abandonné volontairement son
poste et qui ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure par son
employeur de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre
recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai
fixé par lui, est présumé avoir démissionné à l'expiration de ce délai. Le délai
minimum à respecter est de 15 jours à compter de la première présentation de la
mise en demeure de l’employeur, le décompte s’effectuant en jours calendaires.
Rappelons que la démission dans ce cadre n'ouvre pas droit aux indemnités
chômage.

Non, la convocation orale à un entretien préalable de licenciement n’est pas
prévue par le Code du travail.
L’entretien préalable constitue une étape incontournable de la procédure de
licenciement ou de la procédure disciplinaire. L’entretien préalable doit faire l’objet
d’une convocation par écrit du salarié (courrier recommandé avec accusé
réception ou remis en main propre contre décharge).
Un délai de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la présentation de la
convocation au domicile du salarié et l'entretien lui-même lorsque la sanction
envisagée consiste en une mesure de licenciement. Lorsque la sanction
envisagée n'est pas un licenciement, aucun délai n'est fixé entre la convocation et
l'entretien. La jurisprudence mentionne uniquement le respect d'un délai
raisonnable.
Au cours de l'entretien, le salarié a la possibilité de se faire assister, soit par un
autre salarié de l’entreprise, soit par un conseiller choisi sur une liste
départementale (selon que l’entreprise est pourvue d’institutions représentatives
du personnel ou non). Ces mentions relatives à l'assistance du salarié doivent être
précisées dans la lettre de convocation.
Lors de l’entretien, l’employeur expose au salarié les motifs du licenciement ou de
la sanction envisagée (qui ne doivent en aucun cas avoir été mentionnés sur la
lettre de convocation), et entend les arguments du salarié. Suite à cet entretien,
dans un délai précisé par la réglementation, l’employeur pourra procéder à la
notification du licenciement ou mettre en œuvre la sanction disciplinaire.

La convocation à un entretien préalable est la première étape de la procédure pour un licenciement
individuel (économique ou pour motif personnel) Elle doit être adressée par pli recommandé avec accusé
de réception ou remise en main propre contre décharge.
Le délai minimum entre la convocation et la tenue de l'entretien préalable est de cinq jours ouvrables
après le jour de la première présentation de la lettre de convocation étant ici précisé que le jour de la
première présentation ne compte pas ni les dimanches et jours fériés

Lors de la suspension du contrat de travail pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou à une maladie
n'ayant pas un caractère professionnel, la durée du congé auquel le salarié a droit est de 2 jours ouvrables
par mois (et de 2.5 jours ouvrables par mois tant que le salaire est maintenu dans le cadre de l'article 20 de
la convention collective du notariat) soit au maximum 27 jours ouvrables de congés payés
Nonobstant l'article 18.1 de la convention collective est t'il possible de décompter les congés en jours
ouvrés ?
Oui tout à fait car la convention collective ne l'interdit pas mais en l'existence de représentants du
personnel il est conseillé de les consulter même si la décision finale résulte du pouvoir de gestion de
l'employeur

L’abandon de poste correspond :
• soit au départ du salarié de son poste de travail ;
• soit à une absence injustifiée de plusieurs jours ;
• soit à un départ précipité et non justifié du salarié pendant le temps de travail
cas du salarié quittant spontanément son poste de travail sans
donner d'explications à son employeur, ni d'arrêts de travail).
Même dans ces cas de figure, l’employeur ne peut pas considérer le salarié
comme démissionnaire, et ce, même s’il ne justifie pas son abandon de poste de
plusieurs jours par la suite.
Mais l’employeur peut, selon la gravité du comportement du salarié, licencier ce
dernier sur le fondement d’une faute, voire d’une faute grave. Par contre, le
licenciement n’est pas autorisé quand le salarié abandonne son poste dans les
cas suivants :
• se rendre chez le médecin si l’état du salarié le justifie ;
• pour le décès d’un proche ;
• si le salarié exerce son droit de retrait.
Notez-le : la loi sur le marché du travail, du 23 décembre 2022, crée une
présomption de démission. Ainsi, le salarié qui a abandonné volontairement son
poste et qui ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure par son
employeur de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre
recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai
fixé par lui, est présumé avoir démissionné à l'expiration de ce délai. Le délai
minimum à respecter est de 15 jours à compter de la première présentation de la
mise en demeure de l’employeur, le décompte s’effectuant en jours calendaires.
Rappelons que la démission dans ce cadre n'ouvre pas droit aux indemnités
chômage.

L’abandon de poste correspond :
• soit au départ du salarié de son poste de travail ;
• soit à une absence injustifiée de plusieurs jours ;
• soit à un départ précipité et non justifié du salarié pendant le temps de travail
cas du salarié quittant spontanément son poste de travail sans
donner d'explications à son employeur, ni d'arrêts de travail).
Même dans ces cas de figure, l’employeur ne peut pas considérer le salarié
comme démissionnaire, et ce, même s’il ne justifie pas son abandon de poste de
plusieurs jours par la suite.
Mais l’employeur peut, selon la gravité du comportement du salarié, licencier ce
dernier sur le fondement d’une faute, voire d’une faute grave. Par contre, le
licenciement n’est pas autorisé quand le salarié abandonne son poste dans les
cas suivants :
• se rendre chez le médecin si l’état du salarié le justifie ;
• pour le décès d’un proche ;
• si le salarié exerce son droit de retrait.
Notez-le : la loi sur le marché du travail, du 23 décembre 2022, crée une
présomption de démission. Ainsi, le salarié qui a abandonné volontairement son
poste et qui ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure par son
employeur de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre
recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai
fixé par lui, est présumé avoir démissionné à l'expiration de ce délai. Le délai
minimum à respecter est de 15 jours à compter de la première présentation de la
mise en demeure de l’employeur, le décompte s’effectuant en jours calendaires.
Rappelons que la démission dans ce cadre n'ouvre pas droit aux indemnités
chômage.

Un salarié est victime de harcèlement moral lorsqu’il subit des agissements répétés qui
ont pour objet ou pour effet de dégrader ses conditions de travail en portant atteinte à sa
dignité, en altérant sa santé physique ou mentale ou en compromettant son avenir
professionnel. L’ensemble des salariés bénéficie de la protection contre le harcèlement
moral.
Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos
ou comportements à connotation sexuelle qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison
de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation
intimidante, hostile ou offensante. Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non
répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un
acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au
profit d'un tiers.
Dans le cadre de la prévention du harcèlement au travail, qu'il soit moral ou sexuel, un dispositif
d'écoute téléphonique gratuit ouvert 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24 est accessible aux salariés du
notariat et à leurs familles au 01 70 95 94 47.
Par ailleurs un accord de branche sur ce sujet a été signé le 15 décembre 2022 par les partenaires
sociaux.

La définition du stress proposée par l’Agence européenne pour la santé sécurité au travail et souvent
retenue est la suivante : « Un état de stress survient quand il y a un déséquilibre entre la perception qu’une
personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres
ressources pour y faire face ». Il existe 3 situations de stress : celui aigu , le stress chronique, les situations
de stress post-traumatique.
En ce qui concerne les conséquences, elles sont à la fois humaines en raison d’un stress chronique mais
elles existent pour l’entreprise (absentéisme, qualité de travail, accidents du travail, etc.) et pour la société
(le stress a un coût).
Face à un tel problème identifié, l’employeur doit engager une action pour le prévenir, l’éliminer ou à
défaut le réduire.
A ce titre vous pouvez vous référer à l'accord de branche du 21 septembre 2017 relatif à la prévention et à
la gestion des risques psychosociaux dans le notariat.